Milloin työnseisaus kohdistuu työnantajan järjestäytymiseen?
| 8.11.2019 |
Postin työriidan ja sittemmin myös turkulaisen Arkean työriidan yhteydessä on keskusteltu tai vähintäänkin esitetty monologeja työnantajan järjestäytymisvapaudesta. Radikaaleimmissa tulkinnoissa tähän vapauteen on nähty kajottavan työnseisauksilla. Periaatteessa tämäkin on mahdollista, mutta toistaiseksi työriidoissa ja niihin kytköksissä olevissa työnseisauksissa on ollut kysymys työehdoista.
Kenellekään työmarkkinoita lähemmin seuraavalle, saati nyt työriitojen osapuoliksi päätyneille ei ole tullut yllätyksenä, että työnantajan uudelleenjärjestäytyminen saattaa aiheuttaa ongelmallisia tilanteita ja vaarantaa myös työrauhan. Velvoite työrauhaan on seurausta työehtosopimuksissa olevista määräyksistä.
Työrauhaan ovat työehtosopimuksen kautta sidottuja ne työntekijät, jotka ovat sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniä. Työrauhavelvoitteen puuttuminen antaa mahdollisuuden jättää työriitalain mukaisen ennakkoilmoituksen työnseisauksesta valtakunnansovittelijalle, kuten PAU on nyt tehnyt.
Ilmoitus tulee jättää sovittelijan lisäksi myös vastapuolelle, joten sen antajan tehtäväksi jää ainakin osittain työriidan vastapuolen määritteleminen. Esimerkiksi Finnairin ateriapalveluihin vuonna 2013 liittyneen työriidan osapuolia olivat IAU ja ateriapalveluissa määräysvaltaa käyttänyt LSG Sky Chefs Finland.
Ennakkoilmoituksen saatuaan sovittelija kutsuu osapuolet sovitteluun, jos hän katsoo sen asianmukaiseksi tai jompikumpi työriidan osapuoli sitä pyytää. Riitapuolten on myös osallistuttava sovittelijan määräämiin neuvotteluihin tai ainakin lähetettävä niihin edustajansa. LSG:n tapauksessa yhtiö tarttui jäljempään mahdollisuuteen ja luovutti edustuksensa sovittelussa Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa:lle, jonka jäseneksi LSG oli vastikään liittynyt.
Jäsenyyden myötä LSG katsoi myös työehtosopimuksen vaihtuneen IAU:n ja Paltan välisestä sopimuksesta MaRa:n ja PAM:in sopimukseksi. IAU:lle tämä ei sopinut, koska sen jäsenten ansiotaso olisi pudonnut keskimäärin 30 prosenttia muiden työehtoheikennysten ohella.
Työriidan sovittelussa sovittelijan tehtävänä on - ja oli silloinkin - pyrkiä johtamaan riidan osapuolet sovintoon lähinnä heidän omien ehdotustensa ja tarjoustensa perusteella, joihin sovittelijan on ehdotettava sellaisia myönnytyksiä ja tasoituksia, mitä tarkoituksenmukaisuus ja kohtuus näyttävät vaativan.
Tehtävä osoittautui IAU:n ja LSG:n välisessä työriidassa kuitenkin erityisen hankalaksi. Sovittelijan tiedustellessa mahdollisuuksiaan lähteä ratkaisemaan työriita sovintoehdotuksella, jonka toinen osapuoli olisi IAU, MaRa:n toimitusjohtaja torppasi tämän täysin. Työantajayhdistyksen hallituksessa oli hänen mukaansa tehty päätös, että yhdistys solmii työehtosopimuksia ainoastaan PAM:n kanssa, eikä LSG:llä ole mahdollisuutta neuvotella erillissopimuksesta IAU:n kanssa.
Sovittelussa ei siis otettu IAU:n tai peräti sovittelijan toimesta kantaa työnantajan järjestäytymiseen, vaikka itse sovittelu oli käynnistynyt juurikin työnseisauksesta annetun ennakkoilmoituksen vuoksi. Kysymys oli työehdoista, joiden heikennyksiä IAU ei ollut valmis hyväksymään.
Postin ja Arkean työriitoihin liittyvillä työnseisauksilla ei liioin pyritä vaikuttamaan työnantajan järjestäytymiseen. PAU:n ja JHL:n päämääränä on sopia jäsentensä työehdoista siinäkin tapauksessa, että vastapuoli järjestäytyy uudelleen.
Mutta sitten vielä itse kysymykseen, milloin työnseisaus kohdistuu työnantajan järjestäytymiseen? Vastaus löytyy sekin työriitojen sovittelusta annetusta laista – ainakin teoriassa.
Sovittelutoimessaan sovittelijan on koetettava saada riitapuolet täsmällisesti määrittelemään riitakohdat. Jos molemmat riitapuolet määrittelevät riitakohdaksi työnantajan järjestäytymisen sen sijaan, että riita kohdistuisi työehtoihin, silloin myös työnseisauksen voi katsoa kohdistuvan työnantajan järjestäytymiseen.
Juhani Haapasaari
puheenjohtaja, IAU