Henkilökohtainen palkanosa syrjii

”Suomen hallitus ja työmarkkinakeskusjärjestöt toteuttavat samapalkkaisuusohjelmaa vuosina 2016 – 2019. Ohjelma kokoaa yhteen hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteiset toimenpiteet sukupuolten samapalkkaisuuden toteuttamiseksi. Ohjelman tavoitteena on naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventaminen. Yhdeksi tavoitteeksi on kirjattu, että työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arviointi yleistyy ja on nykyistä yleisempää.” Näin linjataan sosiaali- ja terveysministeriön samapalkkaisuusohjelmassa, jossa myös SAK on järjestönä mukana.

Ilmailualan Unioni IAU:n ja Palvelualojen työnantajat PALTA:n välisen Lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä vaikuttaa ensi silmäyksellä ja periaatteessa sukupuolineutraalilta. Taulukkopalkat perustuvat tehtäväkohtaiseen työn vaativuuden arviointiin ja kokemuslisät kertyvät vuosien mittaan riippumatta sukupuolesta.

Mutta kuinka onkaan henkilökohtaisen palkanosan kanssa, jonka määrittäminen on jäänyt yksin työnantajien määräysvaltaan; kyselyt alan yrityksissä paljastavat yllättävän selkeästi sen, että miesvaltaisissa yrityksissä ja osastoilla henkilökohtaisen palkanosan osuus palkasta on huomattavasti suurempi, kuin naisvaltaisilla osastoilla tai yrityksissä. Varovastikin arvioiden ero henkilökohtaisissa palkanosissa on keskimäärin 3-4 %:n luokkaa naisten tappioksi.

Kyselyt paljastavat myös sen, että henkilökohtaisesta palkanosasta johtuvat palkkaerot eri yritysten välillä ovat epäilyttävän suuria. Lisäksi on yleisesti tiedossa, että henkilökohtaista palkanosaa käytetään myös yksittäisten työntekijöiden ”kyykyttämiseen” mielivaltaisesti. TES kirjauksen mukaan kyse pitäisi kuitenkin olla kannustavasta ja palkitsevasta palkanosasta.

IAU:n ja PALTA:n välillä on käynnissä palkkausjärjestelmän kehittäminen työehtosopimuksen kirjausten mukaisesti. Osaksi sitä on ehdottomasti otettava myös tavoite henkilökohtaisen palkanosan toimivuuden parantamiseksi niin, että sen syrjivä vaikutus palkkaan poistuu. Palkka-avoimuuden lisääminen, tiedonsaannin parantuminen ja työnantajan mielivallan rajoittaminen ovat esimerkkejä teemoista, joita parantamalla henkilökohtainen palkanosa ei tulevaisuudessa syrji.

 

Pekka Kähkönen

varapuheenjohtaja, IAU